Waarom omscholen goedkoper is dan werven

De vacature staat al vier maanden open. Je hebt de tekst aangepast, het salaris opgehoogd en een bureau ingeschakeld. Er komt niemand die voldoet aan het profiel. Ondertussen draait het team op halve kracht en schuiven de projecten op. In deze blog lees je waarom de mensen die je zoekt vaak al binnen zitten en hoe je ze vindt.

Een functieprofiel begint bijna altijd bij opleiding en werkervaring. Een hbo-diploma in de juiste richting, drie jaar ervaring in een vergelijkbare functie, kennis van een specifiek systeem.

Dat filtert lekker snel. Alleen filter je op wat iemand ooit heeft gedaan. Wat iemand kan leren, blijft buiten beeld.

Skills-based werken draait die volgorde om. Je kijkt eerst welke vaardigheden het werk vraagt en daarna wie die vaardigheden heeft of kan ontwikkelen. Voor een deel van je vacatures verandert er dan weinig, want sommige functies vragen nu eenmaal een specifieke bevoegdheid. Voor een ander deel wordt de vijver waarin je vist opeens een stuk groter.

Een openstaande vacature kost geld op meer plekken dan alleen het wervingsbudget.

Er zijn de directe kosten. Advertenties, bureaukosten, uren van HR en van de leidinggevende die gesprekken voert. Daarnaast lopen de kosten van het wachten door. Werk blijft liggen of komt bij collega’s terecht die het er niet bij hebben. Projecten schuiven op. Bij langere krapte neemt de kans op uitval in het team toe.

Komt er iemand van buiten, dan volgt de inwerkperiode. Die persoon kent de organisatie niet, de mensen niet en de manier van werken niet. Reken op maanden voordat hij op volle sterkte draait.

Een interne medewerker die je omschoolt, kent dat allemaal al. Wat hij mist, is de vakinhoud. Dat is precies het deel dat je kunt aanleren.

De vraag is dan wie in aanmerking komt. Dat is lastiger dan het klinkt, want in de praktijk kennen leidinggevenden hun mensen vooral in de rol die ze nu vervullen.
Iemand die al acht jaar dezelfde administratieve functie doet, staat in ieders hoofd als de administratieve kracht. Dat zij analytisch sterk is of snel nieuwe systemen oppakt, weet niemand. Daar is nooit naar gevraagd en ze heeft ook nooit de kans gehad om het te laten zien.

Begin daarom met de vraag wie het zou willen. Zet de mogelijkheid open en kijk wie er reageert. Motivatie is het deel dat je niet kunt aanleren, dus dat is een goed startpunt. Pas daarna komt de vraag of iemand het ook kan, ook al heeft hij het nog nooit gedaan.

Een ontwikkelassessment brengt dat in beeld. Het laat zien welke kwaliteiten en drijfveren iemand heeft en in welke richting hij zich kan ontwikkelen. Niet alleen wat iemand nu doet, ook wat erin zit. Het levert een rapport op met talenten, ontwikkelpunten en een persoonlijk ontwikkelplan. Dat plan is meteen de basis voor het traject erna.

Zo’n assessment is geen examen waarvoor je kunt zakken. Het is een nulmeting waarmee je samen bepaalt welke stap haalbaar is.

Omscholen vraagt wel voorbereiding. Wie deze route kiest, regelt drie dingen vooraf.

Ten eerste tijd. Iemand die zich omschoolt, kan niet ondertussen zijn oude functie volledig blijven draaien. Dat vraagt ruimte in de planning en soms tijdelijke vervanging.

Ten tweede begeleiding. Alleen een cursus is te weinig. Iemand heeft ook een collega of leidinggevende nodig die meekijkt en helpt op de momenten dat het schuurt.

Ten derde de plek die vrijkomt. De functie die deze medewerker achterlaat, moet ook ingevuld worden. Ga na of dat makkelijker gaat dan de functie waar je mee begon.

Je vult de plek sneller dan wanneer je blijft zoeken naar iemand die er niet is. De kennis van de organisatie blijft binnen, want die persoon heeft die al. En voor de medewerker die de stap maakt, is er zichtbaar ruimte om te groeien. Dat is voor veel mensen een reden om te blijven.

Gemeenten hebben hier een dubbel voordeel bij. Ze concurreren om specialisten met een markt die vaak meer betaalt, dus werven is een ongelijke strijd. Tegelijk hebben ze mensen in dienst die de organisatie, de politieke context en de inwoners door en door kennen. Dat is kennis die je van buiten niet inkoopt.

Daar komt bij dat loopbaanpaden bij gemeenten traditioneel smal zijn. Mensen blijven lang zitten in dezelfde functie, ook als er meer in zit. Wie die paden verbreedt, houdt mensen langer binnen en vult tegelijk de plekken die anders openblijven.

Je hoeft hier geen heel personeelsbeleid voor om te gooien. Kies één vacature die al maanden openstaat. Schrijf op welke vaardigheden het werk echt vraagt en welke eisen er vooral in staan uit gewoonte. Zet die vacature vervolgens intern uit, met de vaardigheden voorop in plaats van de opleidingseisen. Vraag mensen om zichzelf te melden, ook als ze het werk nog nooit hebben gedaan. Wie zelf opstaat, laat meteen zien dat de motivatie er is.

De kans is groot dat er twee of drie namen bovenkomen waar niemand aan had gedacht.

Wil je weten wat er in je eigen mensen zit? Met een ontwikkelassessment breng je kwaliteiten, drijfveren en ontwikkelpotentieel in beeld, met een concreet ontwikkelplan als resultaat. Lees ook onze blog over skills-based werken voorbij diploma’s en functies, waarin we laten zien hoe je selecteert op wat mensen kunnen. Vragen over wat past bij jouw organisatie? Neem gerust contact op met HRD Groep.

Bekijk ons complete trainingsaanbod

We believe in Human Capital Growth